El despido disciplinario es la medida más drástica que puede adoptar una empresa frente a un trabajador. Extingue el contrato de forma inmediata, sin preaviso y, si procede, sin indemnización. Pero para que surta efecto legal, necesita un documento que lo sustente: la carta de despido disciplinario.

Una carta mal redactada, incompleta o con hechos descritos de forma vaga puede convertir un despido con motivos reales en un despido improcedente. Y eso implica el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado, o la readmisión del empleado más los salarios de tramitación.

En Bonet Asesores gestionamos despidos disciplinarios para empresas en Mallorca desde hace más de 40 años. Lo que explica este artículo es exactamente lo que comprobamos a diario: la mayoría de los problemas no vienen de que no haya causa, sino de que la carta no la describe bien.

Qué es la carta de despido disciplinario y por qué es tan importante

La carta de despido disciplinario es la comunicación escrita mediante la que la empresa notifica al trabajador la extinción de su contrato por motivos disciplinarios. Es obligatoria: el despido no puede comunicarse de forma verbal.

Su importancia va mucho más allá del formalismo. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que debe ser escrita, indicar los hechos que motivan el despido y fijar la fecha de efectos. Pero hay una consecuencia procesal que muchos empresarios desconocen: los hechos que no aparezcan en la carta no pueden alegarse después en juicio.

Esto significa que si el trabajador impugna el despido, la empresa solo puede defender su posición con lo que conste en ese documento. Si se olvidó mencionar una fecha clave, un incidente concreto o la norma infringida, no puede añadirlo más adelante. La carta es, a efectos legales, el único argumento disponible.

Causas legales que justifican el despido disciplinario

El despido disciplinario solo puede fundamentarse en las causas recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Fuera de ese listado, no hay despido disciplinario válido.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

No basta con que el trabajador llegue tarde o falte: deben ser reiteradas, injustificadas y, en la mayoría de convenios, superar un umbral concreto de días en un período determinado. El convenio colectivo aplicable suele especificar cuántas faltas son necesarias para que la conducta sea sancionable con despido.

Indisciplina o desobediencia 

El trabajador se niega a cumplir órdenes legítimas del empresario o actúa en contra de las instrucciones recibidas de forma manifiesta.

Ofensas verbales o físicas 

Dirigidas al empresario, a otros trabajadores o a clientes. Deben ser graves y constar documentadas con la mayor precisión posible.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

 Incluye el robo, la apropiación de fondos, la falsificación de documentos o el uso indebido de recursos de la empresa. En hostelería, este motivo aparece con frecuencia en casos de apropiación de dinero en caja o manipulación de tickets.

Disminución voluntaria y continuada del rendimiento 

La palabra clave es «voluntaria». No basta con que el rendimiento haya caído: hay que acreditar que es deliberada y sostenida en el tiempo.

Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo 

Debe afectar al desempeño de las funciones, no ser un hecho aislado.

Acoso laboral, sexual o por razón de sexo 

Al empresario o a otras personas del entorno laboral.

Qué debe incluir la carta para ser válida

Estos son los elementos que no pueden faltar en una carta de despido disciplinario para que sea legalmente válida:

• • Identificación de las partes. Nombre y datos de la empresa, y nombre, NIF y categoría profesional del trabajador.
  • Descripción detallada de los hechos. Este es el núcleo del documento y el punto donde más errores se cometen. No basta con escribir «incumplimiento reiterado de sus obligaciones» o «pérdida de confianza». La carta debe responder con precisión a tres preguntas: ¿qué ocurrió?, ¿cuándo ocurrió? y ¿cómo afectó a la empresa o al servicio? Si la causa es absentismo, la carta debe listar cada día de ausencia injustificada con su fecha. Si es desobediencia, describir qué orden concreta se dio, cuándo y cómo se incumplió. Si es apropiación de dinero, los importes, fechas y circunstancias. Cuanto más concreto, más sólido el despido.
  • Fundamentación legal. Indicar el artículo del Estatuto de los Trabajadores y, si procede, el artículo del convenio colectivo que tipifica la conducta como falta grave o muy grave.
  • Fecha de efectos del despido. Debe constar expresamente el día en que el trabajador deja de pertenecer a la empresa. Desde el día siguiente a esa fecha comienza a correr el plazo de 20 días hábiles para que el trabajador pueda impugnar el despido.

• Firma del representante legal de la empresa.

Modelo de carta de despido disciplinario

A continuación, una estructura base. Cada caso real requiere adaptar el contenido al detalle concreto de los hechos:

[Nombre de la empresa] — [CIF] — [Domicilio]

[Localidad], [fecha]

A D./Dª [nombre completo del trabajador], con DNI [XXXXXXXX]

Estimado/a [nombre]:

Por medio de la presente, le comunicamos que la dirección de [nombre de la empresa] ha adoptado la decisión de proceder a su despido disciplinario, con efectos desde el día [fecha de efectos].

Los hechos que motivan esta decisión son los siguientes:

[Descripción detallada de los hechos: fechas, lugares, conductas concretas, testigos si los hubiera, perjuicio causado.]

Los hechos descritos constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, tipificado en el artículo 54.[apartado] del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo [X] del Convenio Colectivo de [sector/territorio] aplicable a su relación laboral.

En consecuencia, a partir de la fecha indicada quedará extinguido su contrato de trabajo.

[Localidad], a [fecha]

[Firma y sello de la empresa]

Cómo entregar la carta y qué acreditar

Tan importante como la redacción es poder acreditar que la carta fue entregada y cuándo. Si el trabajador niega haberla recibido y la empresa no puede probarlo, el despido puede quedar sin efecto.

Las vías más habituales y recomendables son la entrega en mano con firma del trabajador en una copia (si el trabajador se niega a firmar, debe constar que se negó en presencia de testigos), el envío por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, o la entrega ante notario en supuestos de especial conflictividad.

Guardar una copia firmada de la carta es obligatorio. Ese documento es la prueba del despido y de su contenido.

Tipos de despido disciplinario según la calificación judicial

Una vez comunicado el despido, si el trabajador lo impugna, el juzgado de lo social debe calificarlo. Hay tres posibles resultados:

• Despido procedente. El juez considera que los hechos estaban suficientemente probados y que constituyen causa legal de despido. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Despido improcedente. Los hechos no se han probado, la carta no describe los hechos con suficiente precisión, o la causa no alcanza la gravedad exigida. La empresa debe elegir entre readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia, o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido nulo. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se da en circunstancias especialmente protegidas: trabajadora embarazada, trabajador en baja médica si se acredita que la baja fue el motivo real, representante sindical, o víctima de acoso. El efecto es la readmisión obligatoria con abono de todos los salarios dejados de percibir.

Plazos que no se pueden ignorar

Plazo para impugnar del trabajador. El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar papeleta de conciliación. Si no actúa en ese plazo, el despido caduca y no puede impugnarlo.

Prescripción de las faltas. La empresa no puede despedir al trabajador por hechos que ya hayan prescrito. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y siempre dentro de los 6 meses desde que se cometieron.

Si la empresa conoce los hechos y no actúa en esos plazos, pierde el derecho a despedir disciplinariamente por esa causa.

Errores más frecuentes que invalidan el despido

• Hechos descritos de forma genérica. Es el error más habitual. «Falta de rendimiento continuado», «actitud negativa» o «conducta inadecuada» sin concretar qué, cuándo y cómo, no sostienen un despido ante un juez.
• Usar plantillas genéricas de internet. Cada convenio colectivo establece qué conductas son faltas graves y muy graves en ese sector específico. Una plantilla genérica que no hace referencia al convenio aplicable debilita la carta.
• Confundir despido disciplinario con despido objetivo. Son figuras distintas con requisitos, procedimientos e indemnizaciones diferentes. El disciplinario se basa en un incumplimiento del trabajador; el objetivo, en causas económicas, técnicas u organizativas.
• No consignar la fecha de efectos. Si la carta no indica claramente cuándo surte efecto el despido, los plazos de impugnación quedan en el aire y la empresa pierde control sobre el proceso.
• Despedir por hechos ya prescritos. Si la empresa sabía de los hechos hace más de 60 días y no actuó, la causa ha prescrito.

Y si quieres saber qué aspectos laborales conviene revisar antes de tomar decisiones sobre el personal, puede ayudarte leer qué decisiones deberías analizar antes de contratar más personal en tu pyme.

En Bonet Asesores redactamos y gestionamos el despido disciplinario de tu empresa

Una carta de despido disciplinario mal redactada puede costarle a la empresa entre 10.000 y 50.000 euros en función del salario y la antigüedad del trabajador. El ahorro de no contar con asesoramiento profesional desaparece en cuanto llega la primera papeleta de conciliación.

En Bonet Asesores valoramos si los hechos sustentan el despido, redactamos la carta conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable, y gestionamos el proceso completo para que la empresa esté cubierta desde el primer momento.

Si tienes dudas sobre cómo actuar o quieres que revisemos una situación concreta antes de tomar ninguna decisión sobre la carta de despido disciplinario, contacta con nuestro equipo de asesoría laboral en Mallorca y lo revisamos juntos.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido disciplinario